„Poradci nabádají firmy, aby považovali odborovou kampaň za své selhání,“ uvádí ve své podrobné analýze John Logan z London School of Economics. „Aby se na volby dívali jako na referendum o managementu společnosti.“

O založení odborů se může hlasovat až tehdy, kdy alespoň 30 % zaměstnanců dodá podepsané karty Národní radě pro pracovní vztahy (NLRB). Prvním cílem tedy je, aby se nepodařilo sesbírat potřebný počet podepsaných kartiček. Zaměstnavatel může zakázat distribuci kartiček na pracovišti, čímž logicky zkomplikuje sběr podpisů. Protiodboroví konzultatni doporučují proaktivní přístup: „Nadřízení zaměstnancům sdělují, že sběr karet se nedaří. Varují zaměstnance, že že odboroví organizátoři používají zastrašování, obtěžování a nátlakové taktiky, aby si vynutili spolupráci s odbory.“ Tím dostanou organizátory do defenzivy.

Zajímavou taktikou je administrativní rozdělování kolektivů nebo dokonce papírové povyšování vybraných klíčových zaměstnanců na manažerské pozice. Jakmile je totiž někdo součástí managementu, nesmí se podílet na organizování odborů. „Všechny zdravotní sestry jsme překlasifikovali na management a tak jsme vyhráli volby, které by jinak skončily ustavením odborů,“ chlubila se třeba poradenská firma Modern Management v roce 1979.

Oblíbenou taktikou jsou povinná školení. Zaměstnavatel totiž může nařídit zaměstnancům účast, a na školení může říkat prakticky cokoli. Nesmí vyhrožovat propuštěním, ale mohou naznačovat a spekulovat, že pokud by došlo k zavedení odborů, všichni přijdou „kvůli ekonomickým aspektům“ o práci.

Během snahy založit ve firmě odbory může panovat mezi zaměstnanci napjatá atmosféra. Konzultanti radí, jak toho využít: „Zdůrazňujte, že odborová organizace je neslučitelná s profesní identitou zaměstnanců. Že by podkopávala jejich profesní identitu a že by vytvořila nepřátelský vztah mezi vedením a zaměstnanci.“ Jinými slovy, proč zakládat odbory, když můžete vše probrat s šéfem napřímo.

Americké zákony zakazují propustit zaměstnance jen proto, že usiluje o založení odborů, nebo se za takovou snahu jakkoli mstít. Konzultanti ale často firmu ujišťují, že pokud najdou „legitimní“ důvod, mohou nepohodlné zaměstnance propustit nebo jim alespoň práci hodně znepříjemnit. „Poradci ujišťují zaměstnavatele, že je nepravděpodobné, že by byli přistiženi, že sankce za že sankce za porušení zákona jsou slabé a že NLRB trvá několik měsíců, než vrátí propuštěné zaměstnance do práce,“ popisuje Logan. Zdůrazňuje také význam exemplárního potrestání několika vybraných pracovníků: „Propuštění pár aktivistů může zastavit celou odborovou kampaň, protože ostatní zaměstnanci se budou obávat odvety odvety za odborovou činnost. To riziko je najednou zcela konkrétní.“

Konzultantnské firmy samozřejmě popírají, že by někoho nabádaly k porušení zákona. V praxi se to ale děje. „Musíte si uvědomit, že prohrajete jen jednou,“ říkal třeba na semináří poradenské firmy WCIRA její šéf. „Co se stane, když porušíte zákon? Je pravděpodobné, že vás nikdy nechytí. Pokud vás chytí, nejhorší věc, která se vám může stát, je, že se bude volba opakovat. A zaměstnavatel vyhrává 96 % druhých voleb. Takže pravděpodobnost je na vaší straně.“

Dokonce ani poté, co zaměstnanci úspěšně odhlasují, že odbory chtějí založit, nekončí práce protiodborových poradců. „Dokud nepodepíšete kolektivní smlouvu, neprohráli jste, říkají poradci. Konzultanti radí managementu, jak zdržet nebo prodloužit vyjednávání téměř do nekonečna,“ vysvětluje Logan. Nastálé nespokojenosti pak mohou zaměstnavatelé využít k tomu, aby vyvolali hlasování o rozpuštění (decertifikaci) odborové organizace, a to ještě před tím, než mohla něčeho dosáhnout.